Arbeidsmiljøloven § 15-16 som gjelder for ”Virksomhetens øverste leder” lyder slik:
(1) Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal løses ved voldgift.
(2) Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.
Sammen med aml § 14-10, om åremålsansettelse av daglig leder, har lovgiver muliggjort begrensning stillingsvernet for toppledere. Utgangspunktet i norsk rett er at virksomhetens øverste leder også er omfattet av arbeidsmiljøloven. Det må stilles særlige krav til virksomhetens øverste leder. Myndigheten til å ansette ”daglig leder” ligger til styret, jf. aksjeloven § 6-2 annet ledd.
Arbeidsmiljølovens begrep ”øverste leder” sikter til én person i hver virksomhet, typisk daglig leder i et aksjeselskap. I sammensatte virksomheter, som i konsern vil ledere av datterselskap også fanges av begrepet, men ikke avdelingsledere eller ledere av forretningsområder dersom disse ikke er egne rettssubjekter.
Dersom styret har gjort ”jobben sin”, altså sørget for å benytte og formalisere den nødventilen som lovgiver har gitt anledning til, vil altså et ”toppleder-skifte” kunne gjennomføres raskt og smidig dersom partene har avtalt det ved tilsettingen. Annerledes stiller det seg for andre ledere, men som det kan være vel så at de viktig fungerer godt og til beste for virksomheten. I det følgende vil jeg kommentere kort at det ofte er selve saksbehandlingen som er nøkkelen til en smidig løsning der det fremstår som nødvendig å skifte ut en høyt plassert leder.
Det er de sakene som ender for domstolene som i rettslig sammenheng vil kunne danne skole for hvordan slike saker bør håndteres. Men også erfaring fra en rekke saker som ender uten en rettslig prøvelse vil være mitt erfaringsgrunnlag.
Forsvarlig saksbehandling gir som regel domstolen grunn til å anta at de materielle grunner som anføres av arbeidsgiver er reelle og tilstrekkelig saklige til å forsvare at arbeidsforholdet måtte bli avsluttet. Domstolen er tilbakeholden med å overprøve beslutningen, men vil kontrollere at den bygger på oppgitt og korrekt faktum
På toppledernivå, og der saken gjelder tillit og nødvendige samarbeidsrelasjoner passer lovens prosessregler dårlig. Regelverket gir ikke tilstrekkelig fart i prosessen. Reglene gir ubetinget rett for den ansatte lederen til å fortsette i sin stilling i hele oppsigelsestiden, dersom han krever det og varsler søksmål, vil han også kunne fortsette til det foreligger en rettskkraftig avgjørelse. Dette faktum i seg selv kan representere store utfordringer i en virksomhet der store verdier kan stå på spill, og der risikoen for tap kan øke så lenge denne typen personkonflikter står uløst.
I det følgende vil jeg derfor angi en saksbehandling som presser seg frem ut av nødvendighet og av hensyn til de overordnete interesser som en toppleder/styre må ta av hensyn til selskapet.
Slik sakene ofte stå når jeg som advokat og rådgiver i disse sakene blir kontaktet er den gjensidige og nødvendige tilliten mellom toppleder og vedkommende leder svekket, og endog slik at det har utviklet seg en grunnleggende mistillit mellom toppleder og den angjeldende leder. Dette går i det vesentlige på konkrete forhold – så som at vedkommende leder unnlater å drøfte og rapportere, eller underkommuniserer saker av betydning for virksomheten. Dette vil igjen medføre frustrasjon og det oppstår ofte et kontrollbehov fra selskapets toppledelse som igjen oppleves ubehagelig av vedkommende leder. Det oppstår en ond sirkel.
Sakene kan også gjelde helt banale atferdsutfordringer der vedkommende ”snakker andre ledere, også AD ned”. Vedkommende kan ha atferd som oppleves å være nedlatende overfor kolleger, og/eller være så dominerende møtene kan oppleves å miste sitt formål.
I sum fremtrer slike situasjoner, dersom alle andre tiltak havarer, slik at det kreves raske løsning. De finnes sjelden, dersom konflikten låser seg.
Vår anbefaling i slike tilfeller vil som regel være:
- Vedkommende må i møte bli anmodet om å akseptere fritak for arbeidsrett/plikt med lønn – inntil saken er løst. Det bør gis et løfte om en umiddelbar oppfølgning der det gis anledning til å drøfte faktum og da i møte der vedkommende gis anledning til å møte med rådgiver tilstede. Ofte bør det gis beskjed om at vedkommende inntil videre (eller inntil saken er løst/forsøkt løst) har rett til å få dekket sine kostnader til advokat.
- Skulle dette ikke bli akseptert vil vedkommende måtte bli innkalt til et formelt drøftelsesmøte iht aml § 15-1 og få beskjed om at arbeidsforholdet vil kunne bli avsluttet med oppsigelse.
- Det er viktig at en på dette stadiet sikrer en prosess som er etterprøvbar. Samtidig må, som regel av hensyn til begge parter, prosessens konfidensialitet sikres. Under begge alternativer bør det derfor gis en skriftlig og klar instruks om taushetsplikt om konflikten, at den ikke skal drøftes i arbeidsmiljøet eller med kolleger. Hensikten med pålegget er å unngå å påføre kolleger eller gi kolleger en opplevelse av å bli dratt inn i en lojalitetskonflikt. Det kan også være viktig å hindre innsyn utenfra i den konflikten som het oppstått
- Målet er en forhandlet løsning, det er først når en vet at forhandlingene ikke fører frem at oppsigelse i tilfelle må benyttes. Problemet med å måtte benytte oppsigelse, er som angitt ovenfor det utløser i utgangspunktet en rett for arbeidstaker til å arbeide i stillingen både i oppsigelsen og senere inntil det er tatt beslutning av retten om noe annet. Den situasjonen får håndteres dersom den oppstår.
Arbeidsgiver bør straks systematisere faktum, sjekke validitet og dokumentasjon. I drøftelsesmøte og forhandlingsmøter, må saken kunne forankres i konkret episoder, hendelser unnlatelser og det presenteres for den aktuelle lederen på en måte som gir anledning til å kommentere dem. Det er alltid et poeng å vite hvor lojaliteten til en slik prosess vil ligge blant øvrige medarbeidere, uten at de blir konfrontert med saken og dratt inn i en lojalitets tvist.
Advokathjelp
Ta kontakt med oss dersom du har behov for bistand innen arbeidsrett. Det koster ikke noe for en uforpliktende samtale om saken din. Vi har flere advokater som har lang erfaring innen arbeidsrett.
Du kan ta kontakt med Arve Due Lund på telefon 905 03 086 eller arve@normanco.no ved spørsmål om arbeidsrett.